均等法の基本方針を全部改正する案　ハラスメント対策を追加、意見は11月7日まで

厚生労働省が10月9日に案を公示、意見の締切は11月7日

厚生労働省は2026年10月9日、男女雇用機会均等対策基本方針（案）を公示しました。e-Govの案件ページでは、受付締切日時が2026年11月7日23時59分と表示されています。意見公募要領の期間の記載は次のとおりです。

令和８年10月９日（金）～令和８年11月７日（土）（必着）

（出典：意見公募要領 １．御意見募集期間）

所管は厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課です。e-Govの案件ページでは、行政手続法に基づく手続かどうかの欄が「任意の意見募集」とされています。意見募集の対象として示されているのは、「男女雇用機会均等対策基本方針案について（概要）」と、その別添の案の全文です。

根拠は男女雇用機会均等法第4条、労政審と知事の意見を聴いて定める

基本方針の根拠は、男女雇用機会均等法の第四条です。第1項は次のとおりです。

第四条　厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針（以下「男女雇用機会均等対策基本方針」という。）を定めるものとする。

（出典：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」第四条第一項）

方針に書く事項は、同条第2項で2つに決められています。

一　男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活の動向に関する事項

二　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項

（出典：同 第四条第二項）

定めるときと変えるときの手続は、第4項と第6項にあります。

４　厚生労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くほか、都道府県知事の意見を求めるものとする。

（出典：同 第四条第四項。第六項で変更にも準用）

厚生労働省の分科会資料は、前回の改定ではパブリックコメントを任意で行ったと説明しています。

改定に当たっては、法に基づき労政審への諮問・答申、都道府県知事との協議が必要。前回改定時は、都道府県知事協議と並行してパブコメ（任意）を実施。

（出典：第92回雇用環境・均等分科会 資料２－１）

令和5年の第4次方針を、令和7年の法改正を受けて全部改正する案

現在の基本方針は、令和5年6月28日の厚生労働省告示第218号です。告示の前文には、次のように書かれています。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和四十七年法律第百十三号)第四条第一項の規定に基づき、男女雇用機会均等対策基本方針を定めたので、同条第五項の規定に基づき告示する。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（令和５年厚生労働省告示第218号））

今回の案が全部を改正する理由について、概要は次のように説明しています。

令和７年６月に、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和７年法律第63号）において、男女雇用機会均等法の改正を行ったほか、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の有効期限を10年間延長したこと等を踏まえ、男女雇用機会均等対策基本方針の全部を改正するもの。

（出典：概要 １．制定の趣旨）

分科会資料には、これまでの策定の経過も載っています。第4次にあたる令和5年の改正までの流れは次のとおりです。

⑤平成29年 男女雇用機会均等対策基本方針 改正

⑥令和５年 男女雇用機会均等対策基本方針 改正

（出典：第92回雇用環境・均等分科会 資料２－１ 参考資料「これまでの策定経過」）

方針の期間は定めず、変更が必要と判断したときに見直す

基本方針は、以前は5年ごとの運営期間を定めていました。令和5年の改正で期間を設けない形に変わったと、分科会資料は説明しています。

従前、同方針の中で運営期間（５年）が定められていたが、令和５年度改正により、期間を設けることはせず（※）、大きな制度改正等があったタイミングで適宜見直しを行うこととなったため、令和７年の労働施策総合推進法等の一部改正法の内容を踏まえた改定が必要な状況。

（出典：第92回雇用環境・均等分科会 資料２－１）

期間を定めない代わりの確認の方法も、同じ資料に書かれています。

運営期間を定めないこととする代わりに、毎年、労働政策審議会雇用環境・均等分科会に対して、男女労働者の職業生活と施策の動向に関する報告を行うこととし、この報告は、毎年の「雇用均等基本調査」と「働く女性の実情」の報告によって行うことになっている。

（出典：同 ※印の注記）

今回の案の「はじめに」も、期間の終わりは書かず、見直しの条件を書いています。

本基本方針について、変更の必要性があると判断した場合は、見直すこととする。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）はじめに）

ハラスメント対策の項目が4つから7つに増える

分科会資料は、改定の方針として次の施策を挙げています。

・カスタマーハラスメント、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、業務委託におけるハラスメント対策の推進

・職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するための周知啓発

（出典：第92回雇用環境・均等分科会 資料２－１ 改定の方針）

運営者が第4次の方針と案の見出しを比べると、ハラスメントの節の項目数が変わっています。第4次の「イ ハラスメント防止対策の推進」は(ア)〜(エ)の4項目でした。案の「イ ハラスメント対策の推進」は(ア)〜(キ)の7項目です。新しく立った項目は、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメント、業務委託におけるハラスメントの3つです。

カスハラは「望ましい取組」から、令和8年10月からの義務を前提にした書き方へ

第4次の方針は、カスタマーハラスメントを指針で「望ましい」とされた対策として書いていました。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)において、カスタマーハラスメントに関する防止対策を講ずることが望ましいとされていることも踏まえ

（出典：第4次 男女雇用機会均等対策基本方針 第２ ２ イ(エ)）

案では、令和7年の改正法による義務を前提にした書き方になっています。

労働施策総合推進法等一部改正法による改正後の労働施策総合推進法（以下「改正労働施策総合推進法」という。）により、カスタマーハラスメントを防止するため、令和８年10月より、事業主に対し、雇用管理上必要な措置を講ずることが義務付けられている。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第２ ２ ⑴イ(オ)）

措置を講じない事業主への対応としては、次の記載があります。

労働施策総合推進法で求められている措置を講じない事業主に対しては、企業名の公表を行うことも含め、行政指導により確実な措置の実施を求めていく。

（出典：同）

求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても、案は同じく令和8年10月から事業主に措置が義務付けられているとしています。これらの義務は改正法で定められたもので、案はその周知啓発と行政指導の方針を書いています。

業務委託でのハラスメントと、国の啓発の責務も項目に

業務委託については、フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく項目が立てられています。

フリーランス・事業者間取引適正化等法で求められている措置を講じていない特定業務委託事業者に対しては、企業名の公表を行うことも含め、行政指導により確実な措置の実施を求めていく。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第２ ２ ⑴イ(カ)）

「総合的なハラスメント対策の推進」の項目には、国の責務についての記載があります。

改正労働施策総合推進法において、職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、啓発活動を行う国の責務が定められたことを踏まえ、ハラスメントのない職場づくりに向けた周知・啓発に取り組む。

（出典：同 (キ)）

男女間賃金差異と女性管理職比率の公表、えるぼしプラスの取得支援

女性活躍推進法の節では、令和8年4月からの情報公表の拡大が書かれています。

令和８年４月には、労働施策総合推進法等一部改正法による改正後の女性活躍推進法により、男女間賃金差異の情報公表の義務の対象となる一般事業主の範囲が、常時雇用する労働者の数が301人以上の一般事業主から101人以上の一般事業主に拡大されたほか、常時雇用する労働者の数が101人以上の一般事業主に対し、女性管理職比率の情報公表が義務付けられた。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第２ ２ ⑴ウ(エ)）

そのうえで、案は企業の要因分析を支援するとしています。

引き続き、各企業における公表した数値の要因分析や、課題解決に向けた取組を支援していくことにより、女性活躍推進法に基づく企業の取組を加速させ、男女間賃金差異の解消に努める。

（出典：同）

この節の見出しは、第4次では「男女間賃金格差の縮小」でした。案では「男女間賃金差異の縮小」です。

女性の健康については、案に「女性の健康上の特性に係る取組の促進」という項目が新しく立っています。令和8年4月に創設されたえるぼしプラス認定の取得支援も書かれています。

令和８年４月からは、職場における女性の健康支援に取り組む優良な企業を認定する新しい制度として、えるぼしプラス認定を創設した。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第２ ２ ⑴ウ(オ)）

具体的施策は5本の柱、両立支援と多様な働き方も含む

案の「第２ ２ 具体的施策」は、次の5つの柱で書かれています。柱の名前は案の見出しのままです。

1. ⑴ 就業を継続し、その能力を伸長・発揮できるための環境整備（公正な処遇の確保、ハラスメント対策、女性活躍推進法の施行など）
2. ⑵ 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現に向けた取組（育児・介護との両立、長時間労働の是正、不妊治療との両立など）
3. ⑶ 多様な働き方に対する支援（パートタイム・有期雇用労働対策、テレワーク、再就職支援）
4. ⑷ 関係者・関係機関との連携
5. ⑸ 行政推進体制の充実、強化

施策全体の考え方として、案は次のように書いています。

本基本方針においては、男女雇用機会均等確保対策を中心としつつ、仕事と育児・介護の両立支援、就業形態の多様化等への対策等を定め、国は、関係省庁間で連携を図りつつ、これらの対策の総合的な推進を図ることとする。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第２ １ 施策についての基本的考え方）

案が示す現状は、賃金差異76.6と男性の育児休業取得率50.9％

案の「第１」は、男女労働者の職業生活の動向を数字で示しています。男女間賃金差異は次のとおりです。

令和７年における男性の所定内給与額100に対する女性の割合は76.6と、依然として欧米諸国と比較すると大きな差がある。

（出典：男女雇用機会均等対策基本方針（案）第１ ２ ⑴オ）

育児休業の取得率は、次のように書かれています。

「令和７年度雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は50.9％であり、近年上昇傾向にあるものの、制度の活用は女性に比べていまだ低くなっている。

（出典：同 第１ ２ ⑵ウ）

12月上旬に分科会で諮問・答申、12月下旬に告示の予定

概要には、告示の予定が書かれています。

○ 告 示 日：令和８年 12 月下旬（予定）

（出典：概要 ４．施行期日等）

第92回分科会（2026年10月2日）の資料２－１は、次の日程を示しています。

・ 12月上旬 分科会（諮問・答申）

・ 12月末 告示

（出典：第92回雇用環境・均等分科会 資料２－１）

同じ資料は、意見募集の時期を「10月中旬～11月中旬」としていました。実際の意見募集期間は、2026年10月9日から11月7日までです。2026年10月18日時点で、第92回分科会の議事録は厚生労働省のページに掲載されていません。

意見はe-Gov・電子メール・郵送で受付、個別の回答はしない

意見公募要領は、e-Govの意見提出フォーム、電子メール、郵送の3つの方法を示しています。件名には「男女雇用機会均等対策基本方針案に関する意見」と明記するよう求めています。電話での受付はしないとされています。

郵送の宛先は、厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課法規係（〒100-8916 東京都千代田区霞が関１－２－２）です。電子メールは添付ファイルを開けないため、本文に直接書くよう求めています。

意見は日本語に限られます。個人は氏名・住所等の連絡先を、法人は法人名・所在地を記入するとされています。個別の回答はしないこと、氏名・住所その他の連絡先を除いて意見を公表することがあることも書かれています。